Les questions les plus fréquentes

Toute absence doit être justifiée, pour se faire il existe divers certificats à fournir à son employeur selon le motif de l’absence :

• Arrêt maladie
• Certificat médical pour enfant malade
• Certificat de décès d’un proche
• Certificat de mariage du salarié ou de son enfant
• Certificat de naissance de l’enfant du salarié
• Toute preuve de panne, d’accident etc…

Article 49 Absences du salarié
Toute absence doit être justifiée et le cas échéant autorisée par le particulier employeur.
Le défaut d’autorisation ou de justification de l’absence dans les délais impartis peut être considéré
comme fautif.
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié prévient, par tout moyen, le particulier employeur
dès que possible et lui communique le justificatif de l’arrêt de travail dans un délai de quarante-huit
(48) heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles.
La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie et de l’accident d’origine non
professionnel(le) n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à
congés payés et au titre de l’ancienneté.
La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle, de l’accident
d’origine professionnelle ou de l’accident de trajet est assimilée à du temps de travail effectif pour
la détermination du droit à congés payés, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an. Elle est
prise en compte en totalité pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.
Les règles d’indemnisation du salarié, dont le contrat de travail est suspendu en raison de son état
de santé, sont prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.
À l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié doit, dans certains cas, bénéficier
d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail visée à l’article 43 du présent socle commun.
Dans les cas et conditions prévues par l’annexe n° 2 de la présente convention collective, il bénéficie
également, à son retour, d’un entretien professionnel.

Le travail un jour férié résulte d’un commun accord entre les parties, et doit être inscrit au contrat écrit. A défaut de contrat écrit ou de précision dans celui-ci, les jours fériés sont réputés chômés à la demande de l’employeur et sont donc rémunérés selon les dispositions réglementaires.  

Si vous décidez de ne pas travailler les jours fériés mais que votre employeur ne se refuse pas à votre présence, alors vous ne serez pas rémunéré.

Si votre employeur décide que les jours fériés seront chômés, il devra vous rémunérer comme si vous aviez travaillé à condition que vous ayez travaillé le jour précédent et le jour suivant initialement prévus au planning.

Le travail un jour férié est majoré de 10% (minimum conventionnel négociable avec votre employeur).

Article 139-2 Jours fériés ordinaires
Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle
commun de la présente convention collective.
Les parties s’accordent sur le travail des jours fériés ordinaires prévu au contrat de travail et ses éventuels
avenants. Le travail des jours fériés ordinaires donne lieu au versement d’une rémunération majorée
dans les conditions prévues à l’article 47-2 du socle commun de la présente convention collective.
En l’absence de contrat écrit, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun
accord entre les parties.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit
(18) ans, dispensé de toute activité professionnelle durant les jours fériés.

Article 47-2 Jours fériés ordinaires
Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et règlementaires de
droit commun.
Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.
À défaut, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun accord écrit entre les parties.
En contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une
rémunération majorée à hauteur de dix pour cent (10 %) du salaire dû.
Le chômage d’un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien
de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour le particulier employeur, le dernier
jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation
d’absence préalablement accordée.
SOCLE COMMUN Partie IV – Dispositions relatives au contrat de travail
67
Au sens des présentes dispositions, est entendu par « jour de travail » le jour qui aurait dû être
travaillé par le salarié selon le contrat de travail ou le planning de travail qui lui a été remis par le
particulier employeur.
L’absence du salarié en raison du chômage des jours fériés ordinaires est assimilée à du temps de
travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Côté CPAM : (source site CPAM)

Vous devez avoir travaillé au moins 150 heures sur les 3 mois qui précèdent votre arrêt de travail, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des 6 mois précédant l’arrêt de travail, soit 11 439.05€ entre septembre 2022 et février 2023.

Comme vous le savez certainement la CPAM vous impose un délai de carence de 3 jours. Elle calculera votre salaire journalier de base en faisant la moyenne de vos salaires bruts des 3 derniers mois précédant votre arrêt de travail. L’indemnité journalière est égale à 50 % de ce salaire journalier de base. 

Côté IRCEM : (source Annexe 3 CCN)

Vous devez justifier de salaires réguliers en tant que salariée du particulier employeur durant les 6 derniers mois.

L’IRCEM impose 7 jours de carence (hors accident de travail et maladie professionnelle) soit un paiement à compter du 8ème jour d’arrêt.

Le complément sera calculé sur le salaire mensuel brut moyen des 3 derniers mois précédant le premier jour d’arrêt de travail, à l’exclusion des congés payés s’ils vous sont versés mensuellement. Il est égal à 81.8% du salaire de référence journalier moins les indemnités de sécurité sociale brutes, et le crédit d’indemnisation est de 1095 jours.

Aucune loi n’interdit l’emploi direct pour les bénéficiaires des aides de l’État, notamment l’APA. Cependant, la loi d’Adaptation de la Société au Vieillissement de 2015 (dite loi ASV), préconise le mode prestataire pour les personnes en GIR 1 et 2 du fait de la vulnérabilité et donc de l’incapacité à gérer seul la relation de travail. Pour se faire, la personne aidée devra donc être protégée par une mesure juridique telle que : mandat de protection future, curatelle ou tutelle. Certains départements pour éviter les litiges ont pris pour argent comptant les préconisations de la loi, et refusent ainsi l’emploi direct. 

Le conseil départemental devra être informé du mode d’intervention choisi : prestataire ou emploi direct.

A savoir : Le montant de l’APA en mode prestataire ou en emploi direct n’est pas le même, le second se trouvant diminué jusque de moitié dans les départements octroyant les aides les plus basses (Ex 22€/h pour une entreprise prestataire contre 11€/h pour un emploi direct).

Tout déplacement effectué pour le compte de l’employeur (courses, rendez-vous médical, sortie…) avec le véhicule personnel du salarié, donne droit à une indemnité kilométrique selon la puissance du véhicule. Le montant de celle-ci sera calculé par kilomètre effectué, dans une fourchette comprise entre les 2 barèmes réglementaires : minimum celui de la fonction publique, maximum celui de l’administration fiscale.

Article 57 Indemnités liées à la conduite d’un véhicule
Si, en accord avec le particulier employeur, le salarié est amené à utiliser son véhicule personnel pour
les besoins de son activité professionnelle, il bénéficie d’une indemnité kilométrique.
Le montant de l’indemnité kilométrique est fixé par les parties dans le contrat de travail. Il ne peut
être ni inférieur au barème de l’administration ni supérieur au barème fiscal.
Si le salarié utilise le véhicule du particulier employeur dans le cadre de son activité professionnelle,
il ne bénéficie pas de l’indemnité kilométrique.
Les indemnités liées à la conduite d’un véhicule ne sont pas prises en compte pour déterminer
l’indemnité de congés payés à verser au salarié.
Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par chacun des socles spécifiques.

Barème fonction publique : 

Fonction publique -Frais kilométriques des agents de la fonction publique : taux de remboursement revalorisé | Service-public.fr

Barème administration fiscale : 

Frais de déplacement -Barème des frais de carburant applicable pour la déclaration d’impôts 2023 | Service-public.fr

Tout salarié peut démissionner de son emploi, cette décision devant être claire et non équivoque, mais surtout stipulée par écrit. L’information de l’employeur se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre signature. La date de remise de ce courrier est le point de départ de la période de préavis.

Le contrat de travail peut-être rompu de 3 façons différentes toutes prévues par le code du travail ou la convention collective : 

• Licenciement

Il est à l’initiative de l’employeur et doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être justifié par des éléments probants matériellement vérifiables. Il peut entraîner des indemnités de fin de contrat, et un préavis (hors faute grave ou lourde).

• Démission

Elle est à l’initiative du salarié, ne demande pas de justification particulière, et entraîne obligatoirement un préavis.

• Rupture conventionnelle

Elle est faite d’un commun accord entre le salarié et l’employeur et doit être validée par la DREETS. Elle ne suppose pas de préavis mais une procédure réglementaire respectant un délai de rétractation pour chaque partie.

Article 161-1-1 Licenciement du salarié
Les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues
par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du
licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de
licenciement pour motif personnel et pour motif économique.

Article 63-2-1 Démission
Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative du salarié. La démission résulte d’une volonté
sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.
Le salarié en informe obligatoirement le particulier employeur par lettre recommandée avec accusé
de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue
le point de départ du préavis.

Article 161-3 Rupture conventionnelle du contrat de travail
Le contrat de travail ne peut être rompu d’un commun accord qu’en appliquant la procédure décrite
ci-après.
Le particulier employeur et le salarié peuvent convenir de la rupture du contrat de travail d’un
commun accord en remplissant le formulaire règlementé prévu à cet effet et mis à disposition par
l’administration.
Le fait que le contrat de travail soit suspendu n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle,
notamment en cas d’arrêt maladie.
Les parties s’accordent sur les conditions de la rupture à l’occasion d’au moins un entretien qui se
tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail.
Les dispositions légales et réglementaires de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un
conseiller ne sont pas applicables en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier
employeur, en application des dispositions du code pénal. Le particulier employeur ne peut ni être
accompagné, ni être assisté pendant l’entretien.
Lors de cet entretien, le particulier employeur et le salarié conviennent ensemble :
de la date de rupture du contrat de travail en tenant compte des délais de procédure fixés par les
dispositions légales et règlementaires de droit commun ;
du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant
de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 du présent socle spécifique ;
des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et notamment l’éventuel
échéancier convenu entre les parties.

Les documents légaux de fins de contrat sont obligatoires peu importe le type de contrat, la durée de celui-ci, le nombre d’heures effectuées, ou encore le motif de rupture. 

L’employeur, ses héritiers ou le notaire doivent fournir au salarié 3 documents :

Un certificat de travail / Une attestation destinée à Pôle Emploi / Un reçu pour solde de tout compte.

Cette remise est effectuée :

• Par principe au terme du contrat / Dans un délai de 2 semaines calendaires suivant la date de fin de contrat si le préavis n’a pas été effectué à la demande du salarié / Dans un délai de 30 jours suivant le décès de l’employeur.

Article 69 Documents remis au salarié à la fin du contrat de travail
Par principe, à la date de fin du contrat de travail définie à l’article 64 du présent socle commun,
le particulier employeur remet obligatoirement au salarié :
un certificat de travail précisant :
• les nom, prénom et adresse du particulier employeur ;
• les nom et prénom du salarié ;
• la date d’effet de l’embauche ;
• la date de fin du contrat de travail ;
• la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, les emplois successivement occupés et les
périodes correspondantes ;
• la portabilité de la prévoyance ;
• le cas échéant, la mention précisant que le salarié est libre de tout engagement à l’égard du
particulier employeur.
l’attestation pour présenter une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi ;
un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture
du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut-être signé par le salarié. Il peut être
dénoncé dans les six (6) mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire
pour le particulier employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Par exception, lorsque le préavis n’est pas exécuté en partie ou en totalité à la demande du salarié, le
particulier employeur dispose d’un délai maximal de deux (2) semaines calendaires à compter de la
date de fin du contrat pour remettre au salarié l’ensemble des documents visés ci-dessus et procéder
au versement des indemnités de fin de contrat.
Lorsque le préavis n’est pas exécuté à la demande du salarié, une attestation précisant la date à
laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement peut être remise au salarié.
Des modèles de certificat de travail, de reçu pour solde de tout compte et de l’attestation précitée sont
proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative
et non conventionnelle.

Modèle de certificat de travail disponible sur le site CESU-URSSAF :

https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/Modele.de.certificat.de.travail.pdf

 Modèle de reçu pour solde de tout compte disponible sur le site CESU-URSSAF :

https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/modele_solde_tout_compte.pdf

 Attestation Pôle emploi à remplir en ligne, inscription en tant que PE ici :

https://particulieremployeur.pole-emploi.fr/particulieremployeur/inscription/saisieetatcivil

OU contacter le 3995 pour obtenir une attestation papier

Hors décès de l’employeur pour lequel le déroulement est différent, le licenciement suppose une procédure bien précise à respecter.

Elle sera composée de 3 étapes :

• Une convocation
• Un entretien préalable
• Une notification de licenciement

A compter de la réception de notification de licenciement le préavis démarre (hors faute grave ou lourde) et le salarié doit obtenir les documents de fin de contrat au terme de celui-ci (préavis inclus s’il y a).

Article 161-1-1-1 Dispositions générales
Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié
est tenu d’observer la procédure décrite ci-dessous.

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre
remise en main propre contre décharge
La lettre indique l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure* et le lieu de l’entretien préalable.
L’entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du
lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation
du courrier de convocation.
Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il
est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples sont proposés dans les fiches et documents
pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

2. Entretien préalable
Lors de l’entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les
motifs de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.
Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables
en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, notamment en application
des dispositions du code pénal. Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté
pendant l’entretien préalable.
L’absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.
Sauf accord écrit des parties, l’enregistrement des échanges est interdit.

3. Notification de licenciement
La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause
réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.
Eu égard à la particularité des emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D » visés à
l’annexe n° 7 de la présente convention collective, et aux activités qu’ils réalisent auprès d’un particulier
employeur en situation de handicap ou dont l’autonomie est altérée, il est précisé que la gravité de la
faute prend en considération la situation du particulier employeur, pour apprécier l’impossibilité du
maintien du salarié au domicile du particulier employeur.
La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l’entretien préalable. La notification,
par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande
d’avis de réception.
La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et
sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants
matériellement vérifiables. Cette notification peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour
ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue
de celui-ci s’il n’a pas eu lieu.
Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation,
il est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont proposés dans les fiches
et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

Actuellement les particuliers employeurs doivent s’inscrire auprès du Service de Santé au Travail compétent comme tout employeur du secteur privé. Les tarifs ne sont pas les mêmes dans toute la France, parfois divisibles entre tous les employeurs, parfois non.

L’annexe 1 de notre convention collective prévoit qu’à compter de janvier 2024, chaque particulier employeur sera redevable du paiement d’une contribution santé au travail. Elle sera due une seule fois quel que soit le nombre de salariés du particulier employeur, quel que soit le volume d’heures travaillées, sera obligatoire, mensuelle, d’un montant de 3.20€.

En cas d’horaires réguliers il est possible de mensualiser le salaire quelque que soit le nombre d’heures effectuées. Notre précédente convention précisait un nombre d’heures minimum de 32h mensuelles soit 8h hebdomadaires.

Article 52 Mensualisation du salaire
Le salaire de base du salarié est mensualisé quel que soit le nombre de jours, de semaines travaillées
dans l’année.

La mensualisation du salaire garantit un lissage de la rémunération.
Des dérogations à la mensualisation sont prévues dans chacun des socles spécifiques.

Article 146-1 Modalités de calcul du salaire mensualisé en cas de durée
du travail régulière
Lorsque la durée du travail hebdomadaire est régulière, le particulier employeur mensualise le salaire
selon la méthode suivante :
salaire horaire brut x nombre d’heures de travail hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois.
Pour un salarié qui travaille quarante (40) heures par semaine, le salaire brut mensuel est calculé
sur la base de quarante (40) heures par semaine, arrondies à cent-soixante-quatorze (174) heures
par mois.
Article 146-2 Modalités de calcul du salaire en cas de durée du travail
irrégulière
Lorsque la durée du travail est irrégulière, le salaire est calculé à partir du salaire horaire brut,
en fonction du nombre d’heures de travail effectif décomptées dans le mois.

1/ Le particulier employeur, ou ses ayants droits, doivent suivre la procédure de licenciement : 

• Il faudra convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation écrite doit lui être adressée en courrier recommandé avec accusé de réception, ou doit lui être remise en main propre contre décharge.  
• Un délai de 5 jours doit être respecté entre la remise de la convocation et le jour de l’entretien préalable. 
• S’agissant de dispositions spécifiques, le salarié comme l’employeur ou son représentant ne pourront pas être assistés lors de cet entretien, du fait du caractère inviolable du domicile privé.
• Au plus tôt 2 jours après la tenue de l’entretien, l’employeur peut adresser au salarié la lettre de licenciement dans laquelle il expose les raisons de la rupture du contrat.

2/ Il faut ensuite observer une période de préavis dont la durée dépendra de l’ancienneté du salarié : 

• 15 jours pour moins de 6 mois d’ancienneté
• 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté
• 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis si l’entrée se fait rapidement ou durant celui-ci. Cependant, il peut être demandé au salarié de l’effectuer de 2 façons : 

• ménage dans le logement (tant que cela faisait déjà partie des missions prévues au contrat)
• visite à l’employeur en ehpad, pour cela il faudra établir un avenant pour le changement du lieu d’intervention, que le salarié est en droit de refuser

La dispense de préavis peut être demandée par le salarié, elle ne peut se faire qu’avec l’accord de l’employeur et dans ce cas le préavis ne sera pas rémunéré.

A contrario, si l’employeur est à l’initiative de la dispense, la période doit donner lieu à rémunération au travers d’une ICP (Indemnité Compensatrice de Préavis). Cette indemnité représente les salaires dus jusqu’à la date de fin du contrat de travail.

3/ L’employeur devra payer au salarié qui a acquis plus de 8 mois d’ancienneté, une indemnité de licenciement calculée ainsi : 

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.

(Article R.1234-2 du code du travail, et 163-1 de la convention collective 3239)

Article 161-1-2 Mise à la retraite du salarié
Le particulier employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié en
respectant les dispositions légales et règlementaires de droit commun.
Lorsque le salarié n’a pas atteint l’âge de la mise à la retraite d’office fixé par les dispositions légales
et règlementaires de droit commun, son accord est nécessaire pour procéder à sa mise à la retraite.
En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu moyennant le versement de l’indemnité de mise
à la retraite prévue à l’article 163-2 du présent socle spécifique.
Lorsque le salarié a atteint l’âge de la mise à la retraite d’office susvisé, le particulier employeur peut
le mettre à la retraite sans son accord.
Le particulier employeur informe le salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé
réception ou remise en main propre contre décharge.

4/ A l’issue de la période de préavis, ou au moment du départ effectif du salarié, l’employeur doit lui remettre des documents de fin de contrat :

Il s’agit du certificat de travail, du solde de tout compte et de l’attestation pôle emploi.

Le solde de tout compte permettra de retracer l’ensemble des sommes versées à l’occasion de la fin du contrat, comme l’indemnité de licenciement susvisée, mais également l’éventuel solde des congés payés non pris s’ils n’étaient pas inclus dans la rémunération mensuelle du salarié.