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Les documents légaux de fins de contrat sont obligatoires peu importe le type de contrat, la durée de celui-ci, le nombre d’heures effectuées, ou encore le motif de rupture. 

L’employeur, ses héritiers ou le notaire doivent fournir au salarié 3 documents :

Un certificat de travail / Une attestation destinée à Pôle Emploi / Un reçu pour solde de tout compte.

Cette remise est effectuée :

• Par principe au terme du contrat / Dans un délai de 2 semaines calendaires suivant la date de fin de contrat si le préavis n’a pas été effectué à la demande du salarié / Dans un délai de 30 jours suivant le décès de l’employeur.

Article 69 Documents remis au salarié à la fin du contrat de travail
Par principe, à la date de fin du contrat de travail définie à l’article 64 du présent socle commun,
le particulier employeur remet obligatoirement au salarié :
un certificat de travail précisant :
• les nom, prénom et adresse du particulier employeur ;
• les nom et prénom du salarié ;
• la date d’effet de l’embauche ;
• la date de fin du contrat de travail ;
• la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, les emplois successivement occupés et les
périodes correspondantes ;
• la portabilité de la prévoyance ;
• le cas échéant, la mention précisant que le salarié est libre de tout engagement à l’égard du
particulier employeur.
l’attestation pour présenter une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi ;
un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture
du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut-être signé par le salarié. Il peut être
dénoncé dans les six (6) mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire
pour le particulier employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Par exception, lorsque le préavis n’est pas exécuté en partie ou en totalité à la demande du salarié, le
particulier employeur dispose d’un délai maximal de deux (2) semaines calendaires à compter de la
date de fin du contrat pour remettre au salarié l’ensemble des documents visés ci-dessus et procéder
au versement des indemnités de fin de contrat.
Lorsque le préavis n’est pas exécuté à la demande du salarié, une attestation précisant la date à
laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement peut être remise au salarié.
Des modèles de certificat de travail, de reçu pour solde de tout compte et de l’attestation précitée sont
proposés dans les fiches et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une valeur indicative
et non conventionnelle.

Modèle de certificat de travail disponible sur le site CESU-URSSAF :

https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/Modele.de.certificat.de.travail.pdf

 Modèle de reçu pour solde de tout compte disponible sur le site CESU-URSSAF :

https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/modele_solde_tout_compte.pdf

 Attestation Pôle emploi à remplir en ligne, inscription en tant que PE ici :

https://particulieremployeur.pole-emploi.fr/particulieremployeur/inscription/saisieetatcivil

OU contacter le 3995 pour obtenir une attestation papier

Hors décès de l’employeur pour lequel le déroulement est différent, le licenciement suppose une procédure bien précise à respecter.

Elle sera composée de 3 étapes :

• Une convocation
• Un entretien préalable
• Une notification de licenciement

A compter de la réception de notification de licenciement le préavis démarre (hors faute grave ou lourde) et le salarié doit obtenir les documents de fin de contrat au terme de celui-ci (préavis inclus s’il y a).

Article 161-1-1-1 Dispositions générales
Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié
est tenu d’observer la procédure décrite ci-dessous.

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre
remise en main propre contre décharge
La lettre indique l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure* et le lieu de l’entretien préalable.
L’entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du
lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation
du courrier de convocation.
Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il
est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples sont proposés dans les fiches et documents
pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

2. Entretien préalable
Lors de l’entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les
motifs de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.
Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables
en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, notamment en application
des dispositions du code pénal. Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté
pendant l’entretien préalable.
L’absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.
Sauf accord écrit des parties, l’enregistrement des échanges est interdit.

3. Notification de licenciement
La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause
réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.
Eu égard à la particularité des emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D » visés à
l’annexe n° 7 de la présente convention collective, et aux activités qu’ils réalisent auprès d’un particulier
employeur en situation de handicap ou dont l’autonomie est altérée, il est précisé que la gravité de la
faute prend en considération la situation du particulier employeur, pour apprécier l’impossibilité du
maintien du salarié au domicile du particulier employeur.
La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l’entretien préalable. La notification,
par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande
d’avis de réception.
La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et
sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants
matériellement vérifiables. Cette notification peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour
ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue
de celui-ci s’il n’a pas eu lieu.
Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation,
il est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont proposés dans les fiches
et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

Aucune loi n’interdit l’emploi direct pour les bénéficiaires des aides de l’État, notamment l’APA. Cependant, la loi d’Adaptation de la Société au Vieillissement de 2015 (dite loi ASV), préconise le mode prestataire pour les personnes en GIR 1 et 2 du fait de la vulnérabilité et donc de l’incapacité à gérer seul la relation de travail. Pour se faire, la personne aidée devra donc être protégée par une mesure juridique telle que : mandat de protection future, curatelle ou tutelle. Certains départements pour éviter les litiges ont pris pour argent comptant les préconisations de la loi, et refusent ainsi l’emploi direct. 

Le conseil départemental devra être informé du mode d’intervention choisi : prestataire ou emploi direct.

A savoir : Le montant de l’APA en mode prestataire ou en emploi direct n’est pas le même, le second se trouvant diminué jusque de moitié dans les départements octroyant les aides les plus basses (Ex 22€/h pour une entreprise prestataire contre 11€/h pour un emploi direct).