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Les documents légaux de fins de contrat sont obligatoires peu importe le type de contrat, la durée de celui-ci, le nombre d’heures effectuées, ou encore le motif de rupture. 

L’employeur, ses héritiers ou le notaire doivent fournir au salarié 3 documents :

Un certificat de travail / Une attestation destinée à Pôle Emploi / Un reçu pour solde de tout compte.

Cette remise est effectuée :

• Par principe au terme du contrat / Dans un délai de 2 semaines calendaires suivant la date de fin de contrat si le préavis n’a pas été effectué à la demande du salarié / Dans un délai de 30 jours suivant le décès de l’employeur

Modèle de certificat de travail disponible sur le site CESU-URSSAF :

https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/Modele.de.certificat.de.travail.pdf

Modèle de reçu pour solde de tout compte disponible sur le site CESU-URSSAF :

https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/modele_solde_tout_compte.pdf

Attestation Pôle emploi à remplir en ligne, inscription en tant que PE ici :

https://particulieremployeur.pole-emploi.fr/particulieremployeur/inscription/saisieetatcivil

OU contacter le 3995 pour obtenir une attestation papier

Le travail un jour férié résulte d’un commun accord entre les parties, et doit être inscrit au contrat écrit. A défaut de contrat écrit ou de précision dans celui-ci, les jours fériés sont réputés chômés à la demande de l’employeur et sont donc rémunérés selon les dispositions réglementaires.  

Si vous décidez de ne pas travailler les jours fériés mais que votre employeur ne se refuse pas à votre présence, alors vous ne serez pas rémunéré.

Si votre employeur décide que les jours fériés seront chômés, il devra vous rémunérer comme si vous aviez travaillé à condition que vous ayez travaillé le jour précédent et le jour suivant initialement prévus au planning.

Le travail un jour férié est majoré de 10% (minimum conventionnel négociable avec votre employeur).

Article 139-2 Jours fériés ordinaires
Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet, prévues par le socle
commun de la présente convention collective.
Les parties s’accordent sur le travail des jours fériés ordinaires prévu au contrat de travail et ses éventuels
avenants. Le travail des jours fériés ordinaires donne lieu au versement d’une rémunération majorée
dans les conditions prévues à l’article 47-2 du socle commun de la présente convention collective.
En l’absence de contrat écrit, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun
accord entre les parties.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au jeune travailleur âgé de seize (16) à dix-huit
(18) ans, dispensé de toute activité professionnelle durant les jours fériés.

Article 47-2 Jours fériés ordinaires
Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et règlementaires de
droit commun.
Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.
À défaut, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun accord écrit entre les parties.
En contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une
rémunération majorée à hauteur de dix pour cent (10 %) du salaire dû.
Le chômage d’un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien
de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour le particulier employeur, le dernier
jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation
d’absence préalablement accordée.
SOCLE COMMUN Partie IV – Dispositions relatives au contrat de travail
67
Au sens des présentes dispositions, est entendu par « jour de travail » le jour qui aurait dû être
travaillé par le salarié selon le contrat de travail ou le planning de travail qui lui a été remis par le
particulier employeur.
L’absence du salarié en raison du chômage des jours fériés ordinaires est assimilée à du temps de
travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.

Hors décès de l’employeur pour lequel le déroulement est différent, le licenciement suppose une procédure bien précise à respecter.

Elle sera composée de 3 étapes :

• Une convocation
• Un entretien préalable
• Une notification de licenciement

A compter de la réception de notification de licenciement le préavis démarre (hors faute grave ou lourde) et le salarié doit obtenir les documents de fin de contrat au terme de celui-ci (préavis inclus s’il y a).

Article 161-1-1-1 Dispositions générales
Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié
est tenu d’observer la procédure décrite ci-dessous.

1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre
remise en main propre contre décharge
La lettre indique l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure* et le lieu de l’entretien préalable.
L’entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du
lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation
du courrier de convocation.
Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation, il
est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples sont proposés dans les fiches et documents
pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.

2. Entretien préalable
Lors de l’entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les
motifs de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié.
Les règles de droit commun relatives à l’assistance du salarié par un conseiller ne sont pas applicables
en raison du caractère inviolable du domicile privé du particulier employeur, notamment en application
des dispositions du code pénal. Le particulier employeur ne peut pas être accompagné et/ou assisté
pendant l’entretien préalable.
L’absence du salarié à cet entretien ne suspend pas la procédure.
Sauf accord écrit des parties, l’enregistrement des échanges est interdit.

3. Notification de licenciement
La décision du particulier employeur de rompre le contrat de travail doit être justifiée par une cause
réelle et sérieuse, ou par la faute grave ou lourde du salarié.
Eu égard à la particularité des emplois repères « assistant de vie C » et « assistant de vie D » visés à
l’annexe n° 7 de la présente convention collective, et aux activités qu’ils réalisent auprès d’un particulier
employeur en situation de handicap ou dont l’autonomie est altérée, il est précisé que la gravité de la
faute prend en considération la situation du particulier employeur, pour apprécier l’impossibilité du
maintien du salarié au domicile du particulier employeur.
La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l’entretien préalable. La notification,
par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande
d’avis de réception.
La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et
sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants
matériellement vérifiables. Cette notification peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour
ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue
de celui-ci s’il n’a pas eu lieu.
Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé. Dans une telle situation,
il est prorogé jusqu’au jour ouvrable qui suit. Des exemples pratiques sont proposés dans les fiches
et documents pédagogiques. Ces derniers présentent une nature indicative et non conventionnelle.