Les salariées à domicile rémunérées via le CESU (garde d’enfant, aide à domicile, assistante de vie, etc.) bénéficient du même droit au congé maternité que tout autre salarié du secteur privé.
La salariée enceinte peut donc s’absenter légalement de son poste pour vivre sa grossesse et accueillir son enfant, tout en étant protégée par la loi et la convention collective.
Vous êtes (ou allez devenir) particulier employeur et vous vous sentez un peu perdu avec le CESU, les démarches, ou les obligations légales ?
On a préparé un guide complet, simple et gratuit, pour vous aider à tout comprendre et démarrer sereinement.
La durée légale du congé maternité varie selon le nombre d’enfants attendus et la situation familiale.
Cas général (1 enfant, grossesse simple) :
- 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal)
- 10 semaines après (congé postnatal)
Total : 16 semaines
Cas particuliers :
- Naissance de jumeaux : 34 semaines
- Naissance de triplés ou plus : 46 semaines
- 3e enfant ou plus : 26 semaines
Le médecin peut aussi prescrire un congé pathologique avant ou après la grossesse, ajouté au congé maternité légal.
Quelles démarches pour la salariée ?
La salariée doit :
- Informer son employeur de sa grossesse et de la date prévue d’accouchement, idéalement par écrit (courrier ou mail) avec un certificat médical.
- Préciser les dates de début et de fin du congé maternité, dès qu’elles sont connues.
- Faire une demande d’indemnisation auprès de la CPAM, qui prendra le relais de rémunération pendant l’arrêt.
Et pour l’employeur en CESU : quelles obligations ?
Le particulier employeur n’a pas à verser de salaire pendant le congé maternité, puisque la salariée est indemnisée directement par la Sécurité sociale.
Cependant, il a plusieurs obligations :
- Ne pas rompre le contrat (protection contre le licenciement),
- Laisser la salariée prendre ses congés,
- Ne pas imposer de modification du contrat,
- Organiser une visite médicale de reprise dans les 8 jours suivants le retour de la salariée,
- Organiser un entretien professionnel (annexe 2 de la convention collective),
- Permettre à la salariée de bénéficier d’un congé parental d’éducation (minimum 1 an d’ancienneté à la naissance de l’enfant)
- Reprendre la relation de travail à l’issue du congé, sauf rupture volontaire du salarié ou fin de contrat convenue.
Important : le contrat n’est ni rompu ni interrompu définitivement, il est mis en pause temporairement.
Rémunération pendant le congé maternité
Pendant son congé, la salariée n’est pas payée par son employeur mais peut bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale, si elle remplit certaines conditions :
- Avoir travaillé au moins 150 heures dans les 3 mois précédant le congé OU
- Avoir cotisé sur un revenu équivalent à 1 015 fois le SMIC horaire sur les 6 derniers mois.
Les indemnités sont versées tous les 14 jours par la CPAM, directement sur le compte de la salariée.
Après le congé : reprise du travail ou rupture ?
À la fin du congé maternité :
- La salariée reprend son poste dans les mêmes conditions qu’avant (même salaire, même durée, même ancienneté).
Si l’employeur ne souhaite pas poursuivre la relation (par exemple, s’il n’a plus besoin du service), il devra engager une procédure de rupture classique : rupture conventionnelle, licenciement avec motif valable, etc.
La protection de la salariée enceinte
La salariée bénéficie d’une protection dite “relative” dès l’annonce de sa grossesse, qui couvre donc la période avant le congé maternité. Le contrat ne peut alors être rompu qu’en cas de faute grave ou pour un motif non lié à la grossesse (le motif pour l’’impossibilité de maintenir le contrat est à l’appréciation des juges…).
Durant le congé maternité, la protection de la salariée est dite “absolue”. L’employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat même pour un motif autre que la grossesse, ou encore pour faute grave. Le licenciement en méconnaissance de cette protection sera réputé nul.
La protection perdure de manière “relative” durant 10 semaines après le congé maternité. Le contrat ne peut alors être rompu que pour faute grave ou pour un motif autre que la grossesse, de la même manière qu’avant le congé maternité.
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